Et si l’autonomie relançait la productivité !

Le retour vers l’étymologie offre toujours des réponses ! Autonomie est fondé sur le grec « auton » (soi-même) et « nomos » (la règle, l’organisation, la loi) : en somme il s’agit de fonder ses propres règles pour agir, c’est-à-dire développer sa propre capacité à se gouverner. Rapportée au travail, l’autonomie devient l’intégration du « décider ». Et cette attitude ouvre des champs !

L’organisation souple du travail offre des avantages

Comment s’appelle cet « appétit » qui pousse à vouloir faire tant de choses lorsque l’on est en vacances ? La motivation, surtout face à ce qui nous fait plaisir. Et nous décidons en parfaite autonomie de réaliser notre programme d’activité. Le mariage motivation et plaisir est démontré de manière évidente par les neurosciences, la dopamine engendrant la régénération du plaisir. L’adaptation de ces préceptes dans le travail peut porter autant de succès. Le niveau de motivation est souvent à la mesure du niveau d’autonomie dans la mesure où choisir sa façon de progresser vers ses objectifs développe l’envie d’y aboutir ! C’est aussi offrir la possibilité de s’émanciper de certaines contraintes (à tout le moins perçues comme telles).

Ce n’est pas tout. Dans le même esprit, l’autonomie ouvre le champ à la responsabilité et même à la responsabilisation ! Sans faire l’apologie de l’individualisme, le contexte sociologique a promu cette liberté qui n’apprécie pas toujours qu’on lui dicte sa conduite. L’autonomie écarte ces barrières et crée l’engagement. De plus, lorsque l’on sait mettre en place une réelle délégation autonome, c’est à dire permettant d’employer ses propres méthodes pour que l’objectif soit atteint, un collaborateur sera plus créatif et apportera de nouvelles solutions. Ce sera aussi l’opportunité d’être dans une posture de curiosité, poussant à découvrir et à apprendre.

L’autonomie porte enfin une autre vertu, celle du bien-être. Des salariés bénéficiant d’une plus grande autonomie sont le plus souvent moins stressés car cette liberté qu’on leur offre est également reçue comme un acte fort de confiance. Dans cet esprit, avoir la souplesse d’adapter son rythme et même ses horaires fait gagner en sérénité par le choix personnel d’un temps adapté et choisi ! C’est plutôt mieux !

L’autonomie doit se gérer pour ne pas se retourner…

Chaque pièce a une double face et l’autonomie peut donc, elle aussi, avoir des revers ! Notamment sous le joug de la responsabilité. Deux écueils sont à éviter.

Le stress : il est généré par le désir de bien faire, de réussir, de ne pas décevoir… L’autonomie repose donc également sur un partage, sur des retours vers la hiérarchie face aux difficultés et par une organisation. Cette maturité professionnelle est essentielle pour garantir une autonomie efficiente.

Dans le même esprit, le second écueil est celui de la surcharge de travail. En fait, c’est surtout l’absence de cadre imposé par les supérieurs qui introduit un flou sur les charges de travail, voire sur les objectifs concrets à atteindre. Là encore, le travail de clarification d’objectif reste incontournable.

Peut-on garantir l’autonomie pour tous les collaborateurs ?

Au-delà d’une politique généraliste, la réponse à cette question trouve sa source dans la cartographie des compétences. C’est au manager de réaliser à quel niveau il peut situer l’autonomie pour chacun de ses collaborateurs, et même les appeler à progresser pour qu’un maximum puisse en bénéficier.

Si s’appuyer sur l’autonomie au travail s’affiche comme une opportunité pour se développer, des difficultés peuvent apparaître et interroger : « Dans quelle mesure mes collaborateurs sont-ils capables d’assumer cette pression et de gérer leur travail de manière autonome, de remplir leurs missions, sans se surcharger ? » Cette question rappelle combien l’accompagnement managérial est une clé pour entreprendre la progression en lien avec la singularité de chacun. L’autonomie au travail peut alors prendre des formes multiples : horaires, congés, travail à distance (mettre les liens) etc. Au manager de choisir celle qui conviendra le mieux !

Selon les travaux d’Henri Boudreault, enseignant, chercheur, consultant en formation professionnelle, cette autonomie professionnelle se fonde sur 4 principes forts :

• La dynamique de l’expérience: elle renvoie à la capacité de se référer à son sens du travail « bien fait » et sur l’appui de ses compétences.
• La dynamique de formation, qui ouvre à la réflexion, améliore les compétences et sensibilise à l’évolution contextuelle ; elle favorise les performances techniques.
• La dynamique de maîtrise des ressources: l’autonomie n’est pas synonyme de solitude.  Les ressources à maîtriser sont autant celles des ressources documentaires, humaines et techniques. Il s’agit de vraiment s’appuyer sur ce réseau qui peut (doit) être informé, mobilisé, associé.
• La dynamique de l’attachement:  les valeurs et l’affect relationnel grandissent le sentiment de progression de la mission et également l’estime partagée avec les collègues dont on apprécie l’expertise et la compagnie : c’est également une base du travail collaboratif.

L’autonomie constitue donc cet équilibre entre ces quatre éléments. Et cette réalité n’est pas exclusive au travail professionnel !  Elle contribue tout autant à l’épanouissement personnel, notamment par le sentiment conforté de la légitimité de nos compétences, au renforcement de l’estime de soi grâce à la fierté du travail effectué, à la prise de conscience de la nécessaire interaction avec l’Autre, autant pour notre contribution que pour l’acceptation de nos propres limites et de notre vulnérabilité. Belle leçon d’humanité.